Испытательный срок

Автор: Жаворонкова И.Н., юрисконсульт компании «БИЗНЕС-Фактор»
Статья написана по материалам семинара Трудовой Кодекс для кадровика и бухгалтера

      Основной целью при установлении испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе. То есть в период испытательного срока работодатель проводит проверку профессиональных и личных качеств работника.

      Условие об испытательном сроке должно быть прописано в трудовом договоре, а так же во внутренних документах организации (например, в правилах трудового распорядка). Работник до подписания трудового договора должен быть ознакомлен с документами, содержащими условие об испытательном сроке.

      Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, это означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Данное соглашение является своего рода дополнительным условием к трудовому договору, заключаемому между сторонами. Соглашение об испытании (испытательном сроке) должно быть подписано сторонами трудовых отношений для того, чтобы впоследствии избежать возникновения споров, касающихся незаконного установления работодателем испытательного срока.

      После подписания трудового договора работодатель издаёт приказ о приёме на работу, в приказе должны быть прописаны сведения об испытательном сроке, который устанавливается работнику. Обращаем внимание, что приказ не должен противоречить положениям трудового договора. В том случае, если трудовой договор, подписанный сторонами, не содержит сведений об испытательном сроке, работодатель не может установить его в дальнейшем (например, через месяц изданием соответствующего приказа).

      Что касается срока испытания работника, то, согласно ст.70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трёх месяцев.

      Для руководящего состава длительность испытательного срока отличается от устанавливаемой для остальных сотрудников.

      Период испытательного срока (количество недель, месяцев) устанавливается соглашением сторон трудового договора, но не может превышать установленного законом.

      Если работодатель заключает с работником срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, то, на основании статьи 289 ТК РФ, испытание работнику не устанавливается. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель (статья 70 ТК РФ).

      Испытательный срок не может быть установлен работодателем свыше того срока, который определён Трудовым Кодексом. Работодатель не вправе продлевать срок испытания работнику, с которым был заключён трудовой договор, такие действия являются нарушением норм трудового права. Исчисление испытательного срока начинается со дня начала работы сотрудником.

      На работника в период испытательного срока распространяются положения ТК РФ, законов и иных нормативно-правовых актов содержащих нормы трудового права.

      Испытательный срок по своей природе представляет собой отрезок времени, в течение которого работник и работодатель принимают для себя решение о возможности продолжения трудовых отношений. Поскольку не только работодатель наделён правом расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока, но и сам работник, решив, что предложенная работа не является для него подходящей.

      Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, то есть уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в форме заявления в письменном виде за три дня. Со дня подачи такого заявления в течение трёх рабочих дней работник может отозвать своё заявление об увольнении и продолжить работу в организации, в этом случае работодатель не может отказать работнику в решении остаться в организации, однако трудовым законодательством предусмотрены некоторые ограничения из этого общего правила.

      Особое внимание стоит уделить ограничениям при установлении испытательного срока. Во-первых, испытательный срок может быть назначен работнику только один раз (при приёме на работу). Во-вторых, трудовое законодательство содержит перечень категорий лиц, в отношении которых запрещено установление испытательного срока.

      Работодателю запрещается устанавливать испытательный срок в отношении работника, который подпадает под категорию лиц, в отношении которых в соответствии с ТК РФ запрещено применение испытания, даже если работник согласен с установлением ему испытательного срока. Подобные действия со стороны работодателя являются существенными нарушениями норм Трудового Кодекса РФ.

      Если работник после окончания испытательного срока не был уволен работодателем, то такой работник считается выдержавшим испытательный срок, то есть работник может продолжать свою трудовую деятельность в организации. В том случае, если работник не подходит для работы в компании, работодатель должен обосновать в письменной форме своё решение о расторжении трудового договора с работником в период испытательного срока. Обращаем особое внимание, что своё решение об увольнении работника, работодатель должен подготовить в письменной форме с указанием объективных причин, по которым работник не подходит для выполнения работы в организации.

      При подготовке данного документа нужно уделить особое внимание указанию причины, по которой работодатель решил уволить работника, причина должна быть более чем веской и мотивирована фактами.

      Увольнение работника в период испытательного срока по инициативе работодателя должно быть оформлено в соответствии с правилами увольнения, которые предусмотрены трудовым законодательством РФ. Работодатель на общих основаниях предусмотренных ТК РФ издаёт приказ о прекращении трудового договора с работником, с данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В трудовую книжку вносится соответствующая запись об увольнении работника в период испытательного срока.